Peter-Prinzip: Was Sie wissen müssen

Veröffentlicht am 30 April 2019

Was ist das Peter-Prinzip?

Das Peter - Prinzip ist eine Beobachtung , dass die Tendenz in den meisten organisatorischen Hierarchien , wie die von einer Kapitalgesellschaft, ist für jeden Mitarbeiter in der Hierarchie durch Förderung steigen , bis sie ein Niveau der jeweiligen Inkompetenz erreichen. Mit anderen Worten, eine Front-Office - Sekretärin , die in ihrem Job recht gut ist , kann somit zum Executive Assistenten des gefördert werden CEO , für die sie nicht ausgebildet sind oder vorbereitet für-was bedeutet , dass sie für das Unternehmen produktiver sein würden (und wahrscheinlich selbst ) , wenn sie nicht befördert worden war.

Das Peter - Prinzip wird somit auf dem logischen Gedanken zugrunde , dass die zuständigen Mitarbeiter gefördert werden werden fortgesetzt, aber an einem gewissen Punkt in Positionen gefördert werden , für die sie unfähig sind, und sie werden dann aufgrund der Tatsache , in diesen Positionen bleiben , dass sie nicht jede weitere Kompetenz nachweisen , dass sie für zusätzliche Förderung anerkannt bekommen würde. Nach dem Peter - Prinzip wird jede Position in einer bestimmten Hierarchie schließlich von Mitarbeitern besetzt werden, die die beruflichen Pflichten ihrer jeweiligen Positionen zu erfüllen inkompetent sind.

Die meisten Leute werden keine Förderung ausschlagen, vor allem, wenn es mit mehr Lohn und kommt Prestige-auch wenn sie wissen, dass sie für die Position unqualifiziert.

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Was ist das Peter-Prinzip?

Die Grundlagen des Peter-Prinzip

Das Peter - Prinzip wurde von den kanadischen Bildungswissenschaftlern und Soziologen angelegt, Dr. Laurence J. Peter, 1968 in seinem Buch mit dem Titel “The Peter Principle” . Dr. Peter auch in seinem Buch erklärt , dass ein Mitarbeiter Unfähigkeit , die Anforderungen einer bestimmte Position zu erfüllen , dass er gefördert wird möglicherweise nicht das Ergebnis einer allgemeinen Unfähigkeit auf Seiten des Arbeitnehmers so viel wie es auf die Tatsache zurückzuführen ist , dass die Position erfordert einfach andere Fähigkeiten als die der Arbeitnehmer tatsächlich besitzt.

Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter, der an folgenden Regeln oder Unternehmensrichtlinien sehr gut ist, kann in die Position der Erstellung von Regeln oder Richtlinien gefördert werden, trotz der Tatsache, dass ein gute Regel Folger bedeutet nicht, dass ein Individuum ist gut geeignet, um ein gut zu sein Regel Schöpfer.

Dr. Peter fasste das Peter-Prinzip mit einer Torsion auf dem alte Sprichwort auf, dass „die Creme nach oben steigt“ mit der Feststellung, dass „die Creme steigt, bis es sauer.“ Mit anderen Worten, es wird eine ausgezeichnete Leistung der Mitarbeiter zwangsläufig auf den Punkt gefördert, wo die Leistung der Mitarbeiter ist nicht mehr sehr gut, oder sogar zufriedenstellend.

Nach dem Peter-Prinzip wird Kompetenz mit der Förderung belohnt, weil Kompetenz in Form von Mitarbeiterleistung, ist spürbar, und somit in der Regel anerkannt. Sobald jedoch erreicht ein Mitarbeiter eine Position, in der sie unfähig sind, sind sie nicht mehr an ihrem Ausgang ausgewertet basiert, sondern auf Inputfaktoren bewertet, wie bei der Arbeit rechtzeitig ankommen und eine gute Einstellung.

Dr. Peter machte ferner geltend, dass die Mitarbeiter in Positionen bleiben neigen, für die sie unfähig sind, weil nur Inkompetenz selten ausreichend ist, die Mitarbeiter zu veranlassen, von der Position abgefeuert werden. Normalerweise nur extreme Inkompetenz verursacht Entlassung.

  • Das Peter-Prinzip ist eine Beobachtung, dass die Tendenz in den meisten Organisationshierarchien, wie die von einer Kapitalgesellschaft, ist für jeden Mitarbeiter in der Hierarchie durch Förderung steigen, bis sie ein Niveau der jeweiligen Inkompetenz erreichen.
  • Nach dem Peter-Prinzip wird jede Position in einer bestimmten Hierarchie schließlich von Mitarbeitern besetzt werden, die die beruflichen Pflichten ihrer jeweiligen Positionen zu erfüllen inkompetent sind.
  • Eine mögliche Lösung für das Problem des Peter-Prinzip stellt, ist für Unternehmen eine Förderung angemessene Qualifizierungsmaßnahmen für die Mitarbeiter zu schaffen, erhalten und die Ausbildung angemessen ist, um sicherzustellen, für die Position, auf die sie gefördert wurden.


Die Überwindung der Peter-Prinzip

Eine mögliche Lösung für das Problem des Peter - Prinzip stellt , ist für Unternehmen angemessen bieten Qualifizierungsmaßnahmen eine Förderung für die Mitarbeiter erhalten und die Ausbildung angemessen ist, um sicherzustellen , für die Position , auf die sie gefördert wurden.

Allerdings prognostizierter Dr. Peter pessimistisch, dass selbst gute Ausbildung der Mitarbeiter letztlich nicht in der Lage ist, die allgemeine Tendenz von Organisationen zu überwinden Mitarbeiter Positionen der Unfähigkeit zu fördern, die er als Positionen bezieht sich „endgültige Platzierung.“ Die Förderung der Menschen nach dem Zufallsprinzip hat einen weiteren Vorschlag, aber eine, die nicht immer gut sitzen mit den Mitarbeitern.

Der Beweis für das Peter-Prinzip

Das Peter-Prinzip klingt intuitiv einmal die Idee verstanden wird, und Modelle gebaut werden kann, dass das Phänomen vorhersagen. Dennoch ist es schwierig, reale Beweise für seine weit verbreitete Vorkommen zu erhalten.

Im Jahr 2018, Ökonom Alan Benson, Danielle Li und Kelly Shue analysierte Verkaufsarbeitnehmer Leistung und Werbepraktiken bei 214 amerikanischen Unternehmen des Peter-Prinzip zu testen. Sie fanden heraus, dass die Unternehmen in der Tat haben neigen dazu, Mitarbeiter in Führungspositionen auf ihre Leistung in ihrer bisherigen Position auf Basis zu fördern, anstatt sich auf Führungspotenzial. In Übereinstimmung mit dem Peter-Prinzip, fanden die Forscher heraus, dass leistungsstarke Vertriebsmitarbeiter likelier waren gefördert werden und dass sie likelier waren schlecht als Manager durchzuführen, was zu erheblich Kosten für die Unternehmen.

Unternehmerin Vereinigte Staaten

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